Краще розуміння своїх цінностей дає більше переваг досвіченим фахівцям. Перші кроки у будь-якій сфері вимагають багато зусиль для розуміння суті професії, напрацювання спеціальних навичок. Але як тільки ви готові йти далі, то вже постає складніше запитання, як спрямувати себе та людей навколо у потрібний бік. І яка сторона взагалі правильна? А правильною для нас буде та, що приносить задоволення.

Робота з цінностями - це робота завдовжки в життя. Сподіваюся, рекомендації нижче допоможуть зробити перші кроки.

Як зменшувати протиріччя

Якщо ми подивимося навколо, то майже всі компанії, структури, які існують досить довго, мають цілісну культуру та світогляд. Вони можуть бути помилковими з більш глобального рівня розуміння, але всередині логічні та взаємопідтримуючі. Дуже сильні протиріччя ведуть до руйнування. На дистанції століть такі структури не витримують перевірки часом. Але це справедливо і в повсякденному житті, на менших відрізках часу.

Коли всі люди працюють заради спільної мети, це неймовірно підсилює кожного учасника. У той же час, якщо немає спільного розуміння, то це кожного послаблюватиме. Якби потрібно було непомітно зруйнувати компанію, то перше, з чого варто почати, це створювати внутрішні конфлікти через суперечливі підходи. Але якщо таке завдання не стоїть, то краще уникати дій та ідей, які суперечать самі собі. Це може робити кожен на будь-якому рівні ієрархії. Кожне таке покращення буде великим вкладенням у спільну справу.

Деякі приклади найпростіших протирічь:

• Найманий працівник не хоче напружуватись, але хоче багато заробляти. Запитаємо у цієї людини “Чи готовий ти найняти собі особистого помічника і гарно йому платити, але він працюватиме на 20% своїх зусиль?” Думаю, що ні. Такий приклад іноді зустрічається у корпоративному середовищі. Я відношу це до обману та крадіжки. Будь-які особисті справи чи підробітки у робочий час, якщо є робочі завдання - це шлях до обману. Думаю, що у випадках, коли людина обманює, з нею треба діяти жорстко.
• Людина хоче, щоб її слухали підлеглі, але сама не вміє підкорятися. Насправді, чим вище ти по ієрархії, тим більше у тебе можливостей, але й більше обставин, яким ти маєш підпорядковуватись. Можливості завжди йдуть разом із відповідальністю та зобов’язаннями.
• Керівник підганяє підлеглих, але хоче, щоб вони виявляли активність, щоб самі думали, не приходили з “дурними” питаннями. Причиною таких питань може бути невпевненість співробітника в тому, що він має право на помилку. Або страх підвести команду чи керівника. Не вийде отримати і одне, й інше. Намалюйте собі лінію та поставте на ній точку, яка краще відповідає завданням компанії. Ця точка має відображатися у всіх внутрішніх процедурах.

  

• Керівник просить бути з ним відвертим, але сам не може прямо сказати, що про тебе думає. Це випадок, коли керівник намагається вивести на відвертість, але сам нечесний із підлеглим. У такій ситуації також можем внести певність. Якщо ми керівник, то починаємо самі говорити, що нас хвилює чи непокоїть. Наприклад, “я хвилююсь, що ти останнім часом не встигаєш виконувати свою роботу. Мені подобається з тобою працювати, але я думаю, що ти не справляєшся. Давай подумаємо, як це виправити.” Якщо хочемо відвертості, то починаємо із відвертості самі. Якщо ми підлеглий у цій ситуації, то можемо сказати: “Я відчуваю, що ти не задоволений моєю роботою. І не можу зрозуміти причину. Але відчуваю себе пригнічено. Я хочу бути корисним для нашої спільної справи. Допоможи мені зрозуміти, на що мені варто звернути увагу.”

Підбирати будь-яку форму необхідно так, щоб нам було зручно, якщо її застосують до нас. Крім того, що ми вирішимо локальну проблему, ми створимо цілісну довгострокову модель спілкування для роботи.

Згадайте свої приклади. Щоб помічати їх у житті, їх треба шукати. Найболючіші для нас речі криються у таких протиріччях. Чим сильніші протиріччя, тим більше вони б’ють по нам і оточенню. Бувають і прямі форми обману. Якщо керівництву та підлеглим ви кажете різне, або готуєте різні презентації - щось уже не так. Бувають випадки, що щось краще не робити публічним, але обман говорить про те, що і всередині компанії, і всередині нас вже є сильні протиріччя. Наприклад, “я хочу влади, але щоб мене всі любили”.

Перед спробою впровадження нового підходу чи процедури обов’язково слід перевірити, чи відповідають вони цінностям. Чи їх приймуть люди, чи зможуть їм відповідати. Для цього потрібно зрозуміти, на чому будується сам підхід, зрозуміти його межі, в якому випадку він працює, а в якому ні.

Наприклад, людина прочитала книгу про культуру Netflix, яка закликає до чесності та прямоти у спілкуванні з колегами^[1], і почала всім говорити правду, що вона про них думає. Їй може здаватися, що вона допомагає людям рости. Але суть культури Netflix в іншому: всі працюють заради однієї мети. Вони мають спільну справу, тому дії кожного учасника прямо стосуються і всіх його колег. Люди чекають на підказки один від одного. Якщо ви даєте пораду людині, яка не просить поради, і якщо її справи вас прямо не стосуються, то нічого крім агресії у свій бік ви не отримаєте.

Подивимося трохи вище, на рівень організації компанії та її культуру. Якщо в команді є амбітні люди, вони найкраще працюватимуть, якщо ви поставите для них амбітні цілі та завдання. Їх не потрібно окремо мотивувати, примушувати до розвитку. Якщо вам подобається такий підхід, підберіть собі потрібних людей. Але не чекайте, що можете їм платити мало. Вони можуть попрацювати заради досвіду, але скоро підуть від вас.

Часто складно повірити, коли чуєш девіз “наші люди – наша цінність”. Це завжди наштовхує на пошук протиріч. Іноді це призводить до підганяння людини до “зростання”, вбудовані в процеси безкоштовні тренінги, постановка цілей. Для розвитку людини потрібні величезні сили. Так, буває, що компанія вкладає настільки великі ресурси у кожну окрему людину, але це рідкість. Все ж не думаю, що це спрацює. Учень шукає вчителя, а чи не навпаки. Ініціатива має йти від людини. Якщо вона не хоче вчитися, то не варто створювати ілюзію навчання. Може, вона зараз має інші завдання. Або вже досить сильна у своїй сфері, а весь вільний час займається танцями або читає книги. Якщо ми ставимо людину у пріоритет, то її особисті цілі, розвиток, робочий баланс, гарний стан важливіший, ніж робочі завдання. Набагато простіше дати їй можливість зростання, створити атмосферу та умови. Іноді для цього потрібно сказати неприємну правду, але яка допоможе людині зробити важливий крок. Наприклад, про те, що вона не виконує повноцінно своїх обов’язків. Помічав, що в деяких випадках про таке стараються не говорити.

Та й заяви не мають сенсу без підтримки діями. Якщо компанія хоче утримати людину на місці, яке для неї вже тісне, то це вся брехня. Тільки якщо компанія поставить розвиток особистості вище свого локального інтересу, тільки це означатиме, що співробітники - це й справді цінність. Але навіть у такому випадку, цінністю буде не просто “людина”, а “розвиток/навчання”. Це невигідно артикулювати в бізнесі, тому що клієнт розумітиме, що великий відсоток його грошей йде на підтримку культури навчання. Це краще спрацює для клієнтів із відповідною цінністю. А заява різних цінностей для співробітників та клієнтів також вказує на обман та протиріччя.

Зі співробітником потрібно працювати через створення можливостей, допомоги. Основна частина роботи керівника – це робота з людьми, розуміння їх особливостей, їх навчання. Відчуття людей та розуміння їх цінностей дасть можливість допомогти собі та їм. Ми зможемо давати людям не те, чого ми хочемо, а що потрібно саме тій людині, адже часто керівник нав’язує свою думку та шлях. Шукати з людиної потрібні їй кроки потрібно і для того, щоб співробітнику завжди було цікаво. Багато кому набридає робота, якщо вона повністю освоєна.

Існує популярна думка, що людині обов’язково треба говорити, що її робота важлива, говорити про її внесок у спільну справу, про її значущість для команди. Поки що пропустимо питання, кому це підходить, а кому ні. Але перед тим, як сказати, краще запитати себе “Чи я вірю сам у це?”. Люди відчувають обман. Не кажіть, якщо ви так не думаєте. Або скажіть “Ця робота якісна, а тут не дуже. Але ми тебе цінуємо за твою роботу. Якщо хочеш виправити, давай попрацюємо над цим разом”. Люди цінують відверте ставлення до себе, навіть якщо поки що самі не можуть собі дозволити бути чесними.

Що далі

Якщо наші цінності до кінця не усвідомлені і не сформовані, то вони схильні до впливу ззовні. У компаніях цінності частіше просочуються зверху вниз. Тому дуже уважно обирайте керівника. Як керівники, ми також їх транслюємо. Краще це робити свідомо, якщо хочемо впливати на зростання компанії. Тому що тільки зробивши інвентаризацію цінностей, можна усунути протиріччя. Для керування потрібна ширина поглядів. Це щоденна робота. З погляду цінностей, потрібно змінити фокус нашої уваги так, щоб ми помічали, як кожна наша дія впливає на нас та оточуючих довгостроково.

Цінності не працюють як проект чи інструмент для вирішення завдань. Ми не можемо підібрати цінності під завдання чи для більшого прибутку. Не потрібно спеціально вигадувати цінності для своєї компанії. Вона може бути успішною майже з кожною з них. І для кожного успіх буде свій: приходити додому о 16:00, щоб проводити час із сім’єю, зробити людей більш освіченими чи вільними.

Справжні цінності передбачають пошук та наявність помилок. Ми не знаємо, якою стане компанія чи ми самі, коли зробимо кілька кроків у розвитку, бо цінності роблять нас більшими. А будь-який жорсткий план вестиме нас до чужих цінностей, тих, які пропонує нам суспільство.

Як перший крок роботи з цінностями після аналізу, спробуйте вводити прості циклічні дії, але які будуть змінювати існуючу систему в правильному напрямку. Лише у межах своєї сфери відповідальності. Наприклад, починайте зустрічі вчасно і не чекайте тих, хто запізнюється, або зробіть обов’язковим ведення нотаток після найважливішої зустрічі випадково обраною людиною, або заміряйте показник, який заохочуватиме команду підлаштувати свою поведінку під ту форму, яку ви обрали.

Не чекайте подяки, це навіть може дратувати людей спочатку. Саме тому краще це робити поступово, а не все наскоком і одразу. Правильно підібрана вправа має викликати легке невдоволення у команді. Ця умова необхідна, але не достатня. Причина в тому, що команда вважає це непотрібним та зайвим, тому що вона має менший досвід та ще не побачила важливість процедури для себе, а ви зі свого досвіду розумієте її необхідність.

Кожне таке завдання – це трудомісткий процес, який приносить дійсно важливі плоди. Він того вартий, тому що ми робимо це все, щоб наповнити життя своє та життя оточуючих сенсом.

Вправа

Пропоную ще маленьку вправу в кінці, яку я роблю після читання книг або статей, і яка виявилася дуже корисною при роботі з людьми.

Питання: які цінності має автор тексту?

Якщо автор не жонглює дискурсами, а висловлює свою думку, то за кожним текстом видно його цінності та протиріччя. Якщо ви дочитали якийсь текст до кінця, то у вас, швидше за все, є схожі з ним цінності. Дивно, але ми рідко читаємо статті, які не відповідають нашим поглядам і не мають для нас значимості, та відсікаємо решту можливих варіантів.

При пошуках можна звертати увагу на підказки:

• Коли людина висловлює безапеляційну думку без обґрунтування.
  Наприклад, що потрібно бути першокласним фахівцем. Навіщо? Адже це важливо не для всіх. Чому не прагнути бути “дбайливим сином”?
• Будь-яке порівняння краще/гірше можливо, якщо виставлені критерії. Якщо автор порівнює щось явно чи ні, то за цим стоять його критерії, якими він міряє себе та навколишній світ.
  Наприклад, чому усвідомлювати цінності краще, ніж працювати з ними підсвідомо?

А якщо ви знайдете протиріччя у цій статті, то буду вдячний за коментар.