Цінності впливають на нас, але й дають перспективу росту. Ми їх не обираємо свідомо, хоча з ними можна працювати. Для цього важливо почати з ціннісної інвентаризації, знайти їх у себе, а потім і у своїй компанії. Це хороше тренування для кращого розуміння людей. Також ми можемо значно покращити своє життя, якщо відмовимося від того, що нам не потрібно, і сфокусуємось на головному. Пошуком своїх цінностей люди часто займаються все життя, тому не варто очікувати швидкої відповіді. Вузький промінь свідомості не здатний охопити всю повноту нашого підсвідомого. Ми можемо бачити його межі й пізнавати нові, але цей шлях не має кінця. Людина не здатна осягнути божественне повною мірою.

Нічого не заважає бути успішними без розуміння себе. Але це розуміння зробить нас щасливими та ще більш успішними. Ці знання нам ще можуть допомогти зрозуміти, чого ми хочемо, до чого прагнемо, і як співналаштувати свою команду на одну хвилю.

Як знайти цінності у себе

Для натхнення у пошуках давайте подивимося на приклади загальнолюдських цінностей: бог, розум, свобода, любов, внутрішній світ, покликання. Пропоную подумати, що ви ще б додали до свого списку.

При пошуках спиратимемося на твердження:

• За час дорослого життя вони мало змінюються у звичайному житті¹. Ціннісне ядро майже незмінне, з досвідом ми прибираємо зайве в собі та відкриваємо нове. Очевидний висновок: зі зміною в культурі компанії або співробітники обмежено змінюватимуть свою поведінку, або поступово змінюватимуться самі люди. Але не вдасться перебудувати людину повністю під себе.
• Цінності змінюються після отримання нового досвіду. Це необхідний критерій змін. Цінності – це питання інтерпретації досвіду. Спочатку потрібен досвід, а потім зусилля щодо його інтерпретації^[2].
• Ми можемо знаходити проміжні, периферійні цінності. Вони служать провідниками до наших основних і не такі критичні для нас. Але це також чудово, тому що навіть таке знання важливе для розуміння себе.
• Цінності лежать у символічному світі. Ми живемо та вмираємо заради абстрактних ідей: свободи, багатства, щастя, влади. Вони не мають ціни, їх не можна обміняти чи продати. Це те, що відрізняє людину від тварини. Ми живемо у віртуальному світі різноманітних історій. Фізичні речі чи гроші не можуть бути кінцевими цінностями, а лише інструментом.

Завдання пошуків непросте, тому що, насправді, не вони всередині нас, а ми всередині них². Вони здаються нам чимось очевидним, тому що ми рідко про них думаємо. Наприклад, чому ми пропускаємо людину перед собою у черзі, адже жодної особистої вигоди ми не отримаємо. Пошук цінностей відбувається або апеляцією до почуттів, або апеляцією до розуму^[2]. Подивимося кілька варіантів на цьому шляху. Пошук цінностей не є завданням цієї статті, тому не заглиблюватимемося.

Основним способом пошуку цінностей я вважаю розбір своїх пріоритетів для розуміння, що справді важливо для мене. Але він потребує уточнення. Ми дуже обмежені соціальним світом. Людина водночас прагне до соціальної поведінки, щоб інтегруватися в суспільство та виживати, і до асоціального, до своїх особистих спонукань, особистого інтересу^[3]. Не варто шукати цінності всередині своїх соціальних ролей. Ці ролі нам необхідні для адаптації. Зверніть увагу, що ролі дуже схожі, а люди всі індивідуальні.

Ключові питання для нас: “Без чого моє життя не має сенсу?”, “Від чого я ніколи не відмовлюся?” До цієї відповіді важко підібратися, тож шукатимемо обхідні шляхи.

1. Аналіз свого шляху

Наше життя визначається ключовими рішеннями, які ми приймаємо. На нас впливають освіта, перша робота, сімейні стосунки, діти, вибір країни проживання. Важливі рішення та життєві повороти будуються на наших пріоритетах та цілях. Наприклад, у світі тисячі професій, але ми вибрали якусь одну. Аналізуючи свій минулий шлях, ми можемо знайти генеральну лінію своєї поведінки, мотиви, що визначали наше життя. Варто також подивитися на завдання, які ми ставили собі. На те, що спонукало нас робити непрості кроки.

З іншого боку, наше майбутнє визначатиметься ідеальним образом себе. Адже людина бачить себе в майбутньому тільки тому, що має ціннісне ядро. Цінності нас розширюють та дають орієнтири. Спираючись на свої плани, бажання, фантазії, ми можемо знайти образ “ідеального я”, яке є уособленням наших цінностей.

Ключові питання, які ми ставимо собі^[4]:

• Куди я йду?
• Що хочу від себе?
• Які цілі я ставив собі та ставлю?

Це прекрасний академічний метод, але його досить складно застосувати до життя через велику кількість психологічних захистів. Він вимагає певної підготовки, адже часто наші бажання виходять із нестачі чогось, потреби мати те, чого у нас немає. Але ми пам’ятаємо, що цінності - це не потреби.

2. Розстановка пріоритетів

Подивимося на ще одне запитання: “Яка поважна причина для звільнення?”. Воно підкаже нам, для чого ми працюємо, і що шукаємо у своїй роботі.

Уявімо ситуацію, що наш колега заявив, що шукатиме нову роботу. За якої аргументації ви його підтримаєте та спробуєте допомогти, або відпустите. Можливо, він хоче навчатися, а тут він застряг і не може рухатися далі у вашій команді. Або він хоче переїхати жити до моря, отримувати задоволення від життя. Або хоче більше часу проводити зі своєю родиною. Якщо вам важливо те, що він сказав, ви йому побажаєте удачі.

Які причини для звільнення ви вважаєте важливими, бажання близького спілкування з колегами, підвищення зарплати, кар’єрне зростання, різноманітність завдань? А які для вас “низькі”? Може, особиста вигода, бажання менше працювати? Якщо людині навіть потрібні гроші, то навіщо вони їй? Вона може хотіти збудувати будинок, або отримати заслужену повагу. Може бути, що гроші потрібні, щоб дати якісну освіту своїм 4 дітям.

Уявімо, що у нас велика корпорація, а наш колега хоче знайти собі маленький перспективний стартап. Він хоче бути частиною команди, яка змінить світ. Бажання влади чи популярності – важлива мотивація у сучасному світі. Наприклад, Стів Джобс був ідолом мільйонів. Багато хто дивиться на його шлях із благоговінням і хоче повторити його успіх. Він був світовою зіркою, будував майбутнє, ним захоплювалися. Кожен день, який така людина проводить у спокійному корпоративному середовищі, буде для нього цвяхом у труну. І якщо він надихає вас, ваші цінності з ним схожі³. Хоча для когось іншого саме таке місце допоможе розкритися.

Не настільки важливі запитання, як правильні роздуми. Починаючи майже з будь-якого питання можна дійти розуміння себе. Але простіше спиратися на реальні ситуації та свої почуття у них.

3. Розхитування ситуації запитаннями

Задаємо питання, які ставитимуть нас у ту саму ситуацію, але з дещо зміненими умовами. Розхитайте уявну ситуацію.

Наприклад, клієнт хоче замовити послугу, яка йому не принесе користі, але фінансово вигідна для нас. Перед виконавцем стоїть вибір: професіоналізм чи прибуток. У такому разі можемо поставити собі наступні запитання та подивитися, чи змінилася наша початкова відповідь.

• Що робити, якщо ці гроші – останній шанс для компанії утриматися на плаву?
• Що робити, якщо через відсутність цього замовлення, компанія буде змушена звільнити мене чи іншу людину?
• Як би я хотів, щоб вчинив мій підлеглий у цій ситуації, якби я був власником компанії?

Причому розхитуйте саме свою початково обрану позицію. Переконайтеся, що всі питання ведуть до однієї відповіді. Дуже часто ми думаємо по одному, а потрапляючи в ситуацію, поводимося не відповідно нашому уявленню. Такі запитання допоможуть побачити цілісність своєї позиції. Це також допоможе знайти межі своїх цінностей. Тобто те, за яких умов ви можете їх порушити, і заради якої мети. І чи є такі умови загалом.

Перевірка

Насамкінець обов’язково перевіримо себе.

• Цінності – це не норми та правила.
  Вони не пов’язані з нашою поведінкою та не обмежують нас. У той же час, це не наші бажання чи потреби, які є результатом нестачі чого завгодно^[2].
• Вони не повинні суперечити один одному.
  Вирізняють групи протилежних цінностей, наприклад, індивідуалізм проти колективізму, монументальність проти скромності^[1]. Якщо ви знайшли цінності, які несумісні, то спробуйте розставити для них пріоритет у своєму житті. Або перегляньте. Ми ще обговорюватимемо це далі.
• Тест на універсалізацію⁴: Чи можуть мої цінності стати цінностями всіх людей?
  Наприклад, якщо ми цінуємо свободу, то не можемо дозволити собі забороняти вільний вибір оточуючих. Якщо ми цінуємо старанність, то маємо культивувати її в собі. Якщо ми не готові дотримуватися своїх же правил, значить, це не є цінністю для нас.

Як знайти цінності в своїй компанії

З розвитком IT галузі сформувалися зовсім різні компанії. Ми знайомі з ними самі чи через знайомих, можемо описати для себе їхню культуру та те, які люди там працюють. Кожна компанія має свій індивідуальний відтінок, люди в організації чимось схожі між собою. Подібне приваблює подібне. Амбітні люди хочуть працювати з такими самими, як вони. Люди, які підтримують баланс особисте життя-робота концентруються в інших компаніях. У третіх люблять вечірки та спілкування. Подивимося, як ці різні компанії дивляться на ті запитання, які ми обговорювали вище.

Можливо, ви помічали, що коли проводиш вечірку вдома, то вона живе своїм життям. Можна підмічати та підхоплювати зміну настрою, а можна ламати та вести у напрямку, вибраному із самого початку. В останньому випадку веселощів буде менше. Потрібно чималі сили та мистецтво, щоб провести вечірку строго за планом та не зіпсувати гостям вечір.

Те саме і в компанії. При створенні все будуватиметься навколо засновників, але з часом та зростанням вона все більшою мірою житиме за своїми законами. Керівник буде ключовою фігурою, але він тепер не зможе все за тиждень переробити будь-якої миті. Як живий організм, компанія має свою думку, свої болі та прагнення, буде чинити опір чи допомагати змінам. Якщо відчуваєте опір, це не завжди погано. Важливо розрізнити, чому саме чинить опір компанія при змінах. Часто люди опираються тому, що не відповідає їхнім цінностям, але вони також завжди опираються ускладненню своєї мірності сприйняття. Неможливо уявити, як живе людина, яка відчуває красу світу, якщо ми цього не відчуваємо. Так само неможливо зрозуміти, як працюватиме система, наприклад, за методологією Agile, якщо ніколи з нею не працювали. Ми розуміємо лише те, що самі прожили й усвідомили, лише те, що знаходиться на рівні нашої мірності сприйняття. Зміни та ускладнення здаватимуться зайвими, шкідливими. Тому важливо, щоб трансформації проводила людина, яка має схожий досвід і вміє мислити на більш високому рівні. У протилежному випадку, якщо керівництво слідує чужому досвіду, результат визначитиметься випадковістю.

Новий виклик, який багато хто прийняв, це віддалена робота. У такому режимі важче тримати всіх на одній хвилі. Люди мають тенденцію додумувати, якщо бачать частину картини. Наприклад, при онлайн спілкуванні. Тому так важливо артикулювати цінності дуже чітко та створювати генеральні лінії поведінки для всіх співробітників. Гарний приклад, All-Hands зустрічі з керівництвом компанії, де всі бачать керівництво та можуть із ним співналаштуватися.

Перший приклад, який ми розглянемо, це виділення “продуктових” та “аутсорс” компаній у IT індустрії. Йдеться про різні структури. У масовій свідомості, продуктова компанія фокусується на задоволенні потреб клієнта, прибутку, швидкості, якості. Там більше свободи, висока швидкість роботи та обов’язкова відповідальність за результати праці. “Аутсорс” частіше робить ставку на сильних виконавських якостях, надійності, на бажанні служити замовнику. Перша може будуватися на бажанні змінити світ, чи цінності майстерності, щоб створений продукт був найкращим на ринку. Друга може виходити з бажання бути великою, щось означати у цьому світі, покращувати якість життя людей у конкретній країні, особливо у країнах “третього світу”. Великі компанії змінюють світ. Але важливе питання: заради чого потрібна експансія? Зростання чи розвиток без розуміння “навіщо”, довгостроково не матиме сенсу. Компанія не може робити все відразу, фокусування потрібне для досягнення найважливіших цілей.

Другий приклад: команди, які запускають ресторани, та команди, які їх підтримують – це зовсім різні команди, різний спосіб бачення світу. Фахівці в ресторанному бізнесі про це знають і це враховують.

Так само і в інженерії, не варто розраховувати, що коли ми почнемо змінювати процеси та працювати з цінностями всередині, то всі люди залишаться з нами. Соціальна адаптація людини є дуже сильною. Якщо змінюватися цінності в компанії, люди змінюватимуться під неї. Але якщо ці нові цінності віддалятимуться від людини, то вона піде, і це правильно. Компанія більше впливає на людину, ніж людина на компанію. Ідеальний варіант, хоч і дуже рідкісний, якщо цінності компанії збігаються із нашими.

Людина шукає місце, де може розкритися, і яке допомагатиме їй покращити ті якості, які подобаються їй у собі. Добре побудована структура і дисципліна допомагає людині навіть прокинутися раніше, щоб завтра вранці прийти на роботу. Але зворотний вплив також є. Якщо в компанії немає дисципліни, наприклад, це послаблюватиме нашу особисту дисципліну. Якщо всі спізнюються, то й ми можемо почати частіше приходити на зустріч не вчасно.

Тут не винні процеси. Складні форми поведінки, такі як відповідальність, шанобливе ставлення до людей, обов’язковість, вимагають багато сил. Якщо навколо нас багато нагод розслабитися, ми розслабляємося. Тому потрібно дякувати компанії за допомогу, але ми не маємо права звинувачувати її, якщо допомоги немає. За це нам і платять, щоб ми привносили свої вміння, а не лише користувалися наданими нам можливостями.

Тож як зрозуміти цінності компанії? Виходимо з того, що питання визначення цінностей “незручні”. Вони не повинні бути з того списку рішень, які ми приймаємо автоматично.

• Якщо компанія за місяць втратить 50% свого доходу, то які рішення будуть вірними? Скорочення - дуже можливий результат. Але кого скорочувати?
• На які пропозиції компанія не погодиться у будь-якому випадку?
  Бачив чудовий приклад, коли продуктова компанія відмовлялася від усіх пропозицій взятися за виконання чужих проектів. Навіть за дуже гарні гроші. “Змінювати світ” - не те саме, що “служити”.
• Варто переглянути всі свої зустрічі у календарі та зрозуміти, які з них насправді важливі. Які зустрічі складають ядро організації? Які не можна пропускати?
  Ми можем відкрити календар та уявити, що на будь-який робочий день припадає вихідний. Яку зустріч ми просто скасуємо, а яку перенесемо?
• Що прийнято робити, якщо людина не встигає запустити проект вчасно?
  Якщо є зовнішній замовник, то можем побачити, що важливіше для компанії, зобов’язання перед замовником чи благополуччя своїх співробітників.
• Чи має людина право помилитися?
  Є компанії, де зі співробітника стягується штраф за помилки. Чи допустимо це? А як компанія реагує, якщо з вини співробітника вона втратить великі гроші? Не зрозуміло, хто винен: співробітник, який припустився помилки, або його керівник, який довірив йому цю роботу і мав би бачити межі компетенції людини, або довіритися їй. Ще гарним критерієм буде те, що якщо людині, що помилилась, хоча б раз нагадували за її прорахунок, то питання ще не закрито. Як зробити так, щоб помилка була закрита назавжди? Чи це неможливо?
• Чи прагне компанія створювати складні продукти?

Якщо політика компанії вже добре продумана, дуже допоможе прискіпливий погляд на процес найму і звільнення. Наприклад, чому деякі компанії наймають лише старших розробників та вище? Принципи пошуку людей та прощання зі старими дають гарні підказки.

За день ми можемо знайти десяток ситуацій, де буде явно видно цінності. Вони пронизують кожен наш день і, у найкращому сценарії, на них будуються всі наші рішення.

Що далі

Цінності тісно переплетені з нашим світоглядом. Саме тому, потрібна окрема навичка, щоб їх шукати. Це завдання схоже на те, як барон Мюнхгаузен сам себе піднімав за волосся. Так само і нам потрібно подивитися на своє мислення зі сторони. Існує багато технік, які допомагають це робити опосередковано. Ми подивилися на кілька із них.

З цієї ж причини цінності компанії шукати навіть легше, ніж свої. Ми можемо подивитись на них збоку. У невеликій компанії їх досить легко підкоригувати, хоча у великій це може виявитися непомірним завданням.

У будь-якому випадку, людині важливе розуміння і своїх цінностей, і цінностей структури, частиною якої вона є. Знання тільки одного з цього списку корисне, але не дає повного розуміння, де ми знаходимось та куди рухаємось.

У наступній частині ми подивимося, як допоможуть нам знання про цінності довгостроково та короткостроково.