Ценности оказывают на нас влияние, но и дают перспективу роста. Мы их не выбираем сознательно, хотя с ними возможно работать. Для этого важно начать с ценностной инвентаризации, найти их у себя, а затем и в своей компании. Это хорошая тренировка для лучшего понимания людей. Также, мы можем значительно улучшить свою жизнь, если откажемся от того, что нам не нужно, и сфокусируемся на ценном. Поиском своих ценностей люди часто занимаются всю жизнь, поэтому не стоит ожидать от себя быстрого ответа. Узкий луч сознания не способен охватить всю полноту нашего подсознательного. Мы можем видеть его грани и узнавать новые, но это путь без конца - человек не способен постигнуть божественное в полной мере.

Ничего не мешает нам быть успешными без понимания себя. Но это понимание сделает нас счастливыми, и еще более успешными. Чем эти знания нам могут помочь, так это в понимании чего хотим мы, к чему стремимся, и как сонастроить свою команду на одну волну.

Как найти ценности у себя

Для вдохновения в поисках, давайте посмотрим на примеры общечеловеческих ценностей: бог, разум, свобода, любовь, внутренний мир, призвание. Предлагаю подумать, что бы вы еще добавили в список своих примеров.

При поисках будем опираться на утверждения:

• За время взрослой жизни человека они мало меняются в обычной жизни¹. Ценностное ядро почти неизменно, а с опытом мы убираем лишнее в себе и открываем новое. Очевидный вывод: с изменением в культуре компании или сотрудники будут менять свое поведение, или будут постепенно меняться сами люди. Но не получится перестроить человека полностью под себя.
• Ценности меняются после получения принципиально нового опыта. Это необходимый критерий изменений. Ценности - это вопрос интерпретации опыта. Сначала нужен опыт, а потом усилия по его интерпретации^[2].
• Мы можем находить промежуточные, периферийные ценности. Они служат проводниками к нашим основным и не так принципиальны для нас. Это тоже прекрасно, потому что даже такое знание важно для понимания.
• Ценности лежат в символическом мире. Мы живем и умираем ради абстрактных идей: свободы, богатства, счастья, власти. Они не имеют цены, их нельзя обменять или продать. Это то, что отличает человека от животного. Мы живем в мире историй. Физические вещи или деньги не могут быть конечными ценностями, а только инструментом.

Задача поисков непростая, потому что, на самом деле, не они внутри нас, а мы внутри них². Они кажутся нам чем то очевидным, потому что мы редко о них думаем. Например, почему мы пропускаем человека перед собой в очереди, ведь никакой личной выгоды мы не получим. Поиск ценностей происходит или апелляцией к чувствам, или апелляцией к разуму^[2]. Посмотрим несколько разных вариантов. Поиск ценностей не есть задачей этой статьи, поэтому не будем углубляться.

Основным способом поиска ценностей я считаю разбор своих приоритетов для понимания, что действительно важно для меня. Но он требует уточнения. Мы очень ограничены социальным миром. Человек одновременно стремится к социальному поведению, чтоб интегрироваться в общество и выживать, и к асоциальному, к своим личным побуждениям, личному интересу^[3]. Не стоит искать ценности из своих социальных ролей. Эти роли нам нужны для адаптации. Заметьте, что роли очень похожи, а люди все индивидуальные.

Ключевые вопросы для нас: “Без чего моя жизнь не имеет смысла?”, “От чего я никогда не откажусь?” К этому ответу сложно подобраться. Будем искать обходные пути.

1. Анализ своего пути

Наша жизнь определяется ключевыми решениями, которые мы принимаем. На нас влияют образование, первая работа, семейные отношения, дети, выбор страны проживания. Важные решения и жизненные повороты строятся на наших приоритетах и целях. Например, в мире тысячи профессий, но мы выбрали какую-то определенную. Анализируя свой прошлый путь, мы можем найти генеральную линию своего поведения, мотивы, которые определяли нашу жизнь. Стоит также посмотреть на задачи, которые мы ставили перед собой. На то, что сподвигало нас делать непростые шаги.

С другой стороны, наше будущее будет определяться идеальным образом себя. Ведь человек видит себя в будущем только потому, что у него есть ценностное ядро. Ценности нас расширяют и дают ориентиры. Опираясь на свои планы, желания, фантазии, можем найти образ “идеального я”, которое есть олицетворением наших ценностей.

Ключевые вопросы, которые мы ставим себе^[4]:

• Куда я иду?
• Что от себя хочу?
• Какие цели я себе ставил и ставлю?

Это прекрасный академический метод, но достаточно сложно применим к жизни из-за обилия психологических защит. Он требует определенной подготовки, ведь часто наши желания исходят из нехватки.

2. Расстановка приоритетов

Посмотрим на еще один вопрос: “Какая уважительная причина для увольнения?”. Он подскажет нам о том, для чего мы работаем, и что ищем в своей работе.

Представим ситуацию, что наш коллега говорит, что хочет искать новую работу. При какой аргументации вы его поддержите внутри и попробуете помочь, или отпустите. Может быть, он хочет учиться, а здесь он застрял и не может дальше двигаться в вашей команде. Или он хочет переехать жить возле моря, получать удовольствие от жизни. Или хочет больше времени проводить со своей семьей. Если для вас важно то, что он сказал, вы ему пожелаете удачи.

Какие причины для увольнения вы считаете важными, желание близкого общения с коллегами, повышение зарплаты, карьерный рост, разнообразие в задачах? А какие для вас “низкие”? Может, личная выгода, желание меньше работать? Если человеку нужны деньги, то для чего? Он может хотеть построить дом, или получить заслуженное уважение. А что, если деньги нужны, чтоб дать хорошее образование своим 4 детям.

Представим, что у нас большая корпорация, наш коллега хочет найти себе маленький перспективный стартап. Он хочет быть частью команды, которая изменит мир. Желание власти или популярности - важная мотивация в современном мире. Например, Стив Джобс был идолом миллионов. Многие смотрят на его путь с благоговением и хотят повторить его успех. Он был мировой звездой, строил будущее, им восхищались. Каждый день, который такой человек проводит в спокойной корпоративной среде будет для него гвоздем в гроб. И если он вдохновляет вас, то ваши и его ценности похожи³. Хотя для кого-нибудь другого, именно такое место поможет раскрыться.

Не так важен вопрос, как правильное размышление. Почти из любого вопроса можно прийти к пониманию. Здесь проще опираться на реальные ситуации и свои чувства в них.

3. Расшатывание подвопросами

Задаем вопросы, которые будут ставить нас в ту же ситуацию, но с немного измененными условиями. Расшатайте воображаемую ситуацию.

Например, клиент хочет заказать услугу, которая ему не принесет никакой пользы, но финансово выгодна для нас. Перед исполнителем стоит выбор: профессионализм или хорошая прибыль. В таком случае можем задать себе следующие вопросы и посмотреть, поменялся ли наш начальный ответ.

• Что, если эти деньги - последний шанс для компании удержаться на плаву?
• Что, если из-за отсутствия заказа, компания будет вынуждена уволить меня или другого человека?
• Как бы я хотел, чтоб поступил мой подчиненный в этой ситуации, если б я был владельцем компании?

Причем расшатывайте именно свою изначально выбранную позицию. Убедитесь, что все вопросы ведут к одному ответу. Очень часто мы думаем по-одному, а попадая в ситуацию, ведем себя не соответствующе. Такие подвопросы помогут увидеть целостность своей позиции. Это также поможет найти границы своих ценностей. То есть при каких условиях вы можете их нарушить, и ради какой цели. И есть ли такие условия вообще.

Проверка

В конце обязательно проверим себя.

• Ценности - это не нормы и правила.
  Они не связаны с нашим поведением и не ограничивают нас. В то же время, это не наши желания или потребности, которые есть результатом недостатка чего-либо^[2].
• Они не должны противоречить друг другу.
  Выделяют группы противоборствующих ценностей, например, индивидуализм против коллективизма, монументальность против скромности^[1]. Если вы нашли ценности, которые несовместимы, то попробуйте расставить для них приоритет в своей жизни. Или пересмотрите. Мы еще будем это обсуждать дальше.
• Тест на универсализацию⁴: Могут ли мои ценности стать ценностями всех людей?
  Например, если мы ценим свободу, то не можем позволить себе запрещать свободный выбор окружающим. Если мы ценим исполнительность, значит должны культивировать ее в себе. Если мы не готовы следовать своим же правилам, значит, на самом деле это не есть ценностью для нас.

Как найти ценности в своей компании

С ростом IT индустрии сформировались совершенно разные компании. Мы знакомы с ними сами или через знакомых, можем описать для себя их культуру и то, какие люди там работают. Каждая компания имеет свой индивидуальный оттенок, люди в организации в чем-то схожи между собой. Похожее притягивает похожее. Амбициозные люди хотят работать с такими же. Люди, которые поддерживают баланс личная жизнь-работа концентрируются в других компаниях. В третьих любят вечеринки и общение. Посмотрим, как эти разные компании смотрят на вопросы, которые поднимались выше.

Возможно, вы замечали, что когда проводишь вечеринку у себя дома, то она живет своей жизнью. Можно замечать и подхватывать смену настроения, а можно ломать и вести в выбранном направлении. В последнем случае веселье немного уходит. Нужно немалые силы и искусство, чтоб провести вечеринку строго по плану и не испортить гостям вечер.

То же самое и в компании. При создании, все будет строиться вокруг основателей, но со временем и ростом она все в большей степени будет жить по своим законам. Руководитель будет ключевой фигурой, но он не может все переделать за неделю в любой момент. Как живой организм, компания имеет свое мнение, свои боли и стремления, будет противиться или помогать изменениям. Если чувствуете сопротивление, это не всегда плохо. Важно различить, чему именно противится компания при изменениях. Часто люди противятся тому, что не соответствует их ценностям, но они также всегда противятся усложнению своей мерности восприятия. Невозможно представить, как живет человек, который чувствует красоту мира, если мы сами этого не ощущаем. Так же, невозможно понять, как будет работаться, например, по методологии Agile, если никогда с ней не работали. Мы понимаем только то, что сами прожили и осознали, только то, что находится на уровне нашей мерности восприятия. Такие изменения будут казаться лишними, вредными. Поэтому важно, чтоб трансформации проводил человек, который имеет похожий опыт и умеет мыслить на таком уровне. В обратном случае, если руководство следуем чужому опыту, то результат определиться случайностью.

Новый вызов, который многие приняли, это удаленная работа. В таком режиме сложнее держать всех на одной волне. Люди еще имеют тенденцию додумывать, если они видят часть картины. Например, при онлайн общении. Поэтому так важно артикулировать ценности очень четко и создавать генеральные линии поведения для всех сотрудников. Хороший пример, All-Hands встречи с руководством компании, где все видят руководство и могут с ним сонастроиться.

Первый пример, который мы посмотрим, это выделение “продуктовых” и “аутсорс” компаний в IT индустрии. Речь идет о разных структурах. В массовом сознании, продуктовая компания фокусируется на удовлетворении потребностей клиента, прибыли, скорости, качестве. Там больше свободы, высокая скорость работы и обязательная ответственность за результаты труда. “Аутсорс” чаще делает ставку на хороших исполнительских качествах, надежности, на желании служить заказчику. Первая может строиться на желании изменить мир, или на ценности мастерства, чтоб созданный продукт был самым лучшим на рынке. Вторая может исходить из желания быть большими, что-то значить в этом мире, улучшать качество жизни людей в конкретной стране, особенно в странах “третьего мира”. Большие компании меняют мир. Но важный вопрос: экспансия ради чего? Рост или развитие без понимания “зачем”, долгосрочно не будет иметь смысла. Компания не может делать все сразу, фокусировка нужна для достижения самых важных целей.

Второй пример, команды, которые запускают рестораны, и команды, которые их поддерживают - это совершенно разные команды, разный способ видения мира. Специалисты в ресторанном бизнесе об этом знаю и это учитывают.

Так же и в инженерии, не стоит рассчитывать, что когда мы начнем менять процессы и работать с ценностями внутри, то все люди останутся с нами. Социальная адаптация человека очень сильная. Если изменяться ценности в компании, то люди будут меняться под нее. Но если они будут отдаляться от человека, то он уйдет, и это правильно. Компания больше влияет на человека, чем человек на компанию. Идеальный вариант, хоть и очень редкий, если ценности компании совпадают с нашими.

Человек ищет место, где может раскрыться, и которое будет помогать ему улучшить те качества, которые нравятся ему в себе. Хорошо построенная структура и дисциплина помогает человеку даже раньше проснуться, чтоб завтра утром прийти на работу. Но обратное влияние тоже есть. Если в компании нет дисциплины, например, то это будет ослаблять нашу личную дисциплину. Если все опаздывают, то и мы можем начать чаще приходить на встречи не вовремя.

Здесь не виноваты процессы. Сложные формы поведения, такие как ответственность, уважительное отношение к людям, обязательность, требуют много сил. Если вокруг нас много поводов расслабиться, то мы расслабляемся. Поэтому, спасибо компании за помощь, но мы не имеем право обвинять ее, если помощи нет. За это нам и платят, чтоб мы привносили свои умения, а не только пользовались предоставленными нам возможностями.

Так как понять ценность компании? Исходим, что вопросы для определения ценностей “неудобны”. Они не должны быть из того списка решений, которые мы принимаем на автомате.

• Если компания за месяц потеряет 50% своего дохода, то какие вещи кажутся самыми правильными? Сокращения - очень вероятный итог. Но кого сокращать?
• На какие предложения компания не согласится в любом случае?
  Видел замечательный пример, когда продуктовая компания отказывалась от всех предложений взяться за выполнение чужих проектов (аутсорс). Даже за хорошие деньги. “Менять мир” - не то же самое, что “служить”.
• Посмотреть все свои встречи и понять, какие на самом деле важны. Какие встречи составляют ядро организации? Какие нельзя пропускать?
  Нужно открыть календарь, представить, что на любой рабочий день припадает выходной. Какую встречу мы просто отменим, а какую перенесем?
• Как принято поступать, если человек не успевает запустить проект вовремя. Если есть внешний заказчик, то смотрим, кто важнее для компании, обязательство перед заказчиком или благополучие своих сотрудников.
• Имеет ли право человек ошибиться? Есть компании, где с сотрудника взымается штраф за его ошибки. Допустимо ли это? А как компания реагирует, если по вине сотрудника она потеряет большие деньги? Не понятно, кто виноват: сотрудник, который совершил ошибку, или его руководитель, который доверил ему эту работу и должен бы видеть границы компетенции человека или довериться. Еще хорошим критериям будет то, что если человеку хотя бы раз припоминали его просчет, то вопрос был не закрыт в первый раз. Как сделать так, чтоб ошибка была закрыта навсегда? Или это невозможно?
• Стремиться ли компания создавать сложные продукты?

Если политика компании уже хорошо продумана, то очень легко посмотреть на процесс найма и увольнения. Почему некоторые компании нанимают только старших разработчиков и выше? Принципы поиска людей и прощание со старыми дают хорошие подсказки.

За день мы можем найти десяток ситуаций, где будет явно видно ценности. Они пронизывают каждый наш день и, в лучшем случае, на них строятся все наши решения.

Что дальше?

Ценности тесно переплетены с нашим мировоззрением. Именно поэтому, нужен отдельный навык, чтоб их искать. Задача похожа на то, как Барон Мюнхгаузен сам себя поднимал за волосы. Так же и нам, нужно посмотреть на свое мышление со стороны. Существует много техник, которые помогают это делать опосредовано. Мы посмотрели на несколько из них.

По этой же причине, ценности компании искать даже легче, чем свои. Мы можем посмотреть на них со стороны. В небольшой компании их даже достаточно легко подкорректировать, хотя в большой это может оказаться непомерной задачей.

В любом случае человеку важно понимание и своих ценностей, и ценностей структуры, частью которой он является. Знание только одного полезно, но не дает полного понимания, где человек находится и куда движется.

В следующей части мы посмотрим, как именно помогут нам знания о ценностях как долгосрочно, так и краткосрочно.